法改正の対応

2024年4月より労働条件の明示事項等が変更されることになります。具体的な明示事項の見直し、そのタイミング等について改めて確認が必要となります。

1. 01 就業場所・業務の変更の範囲の明示

   （1）対象労働者：全労働者
   （2）改正のポイント

   1. ①就業場所と業務の変更の範囲について、労働契約の締結時と、有期労働契約の更新時に、書面による明示が必要

      ※就業場所・業務に限定がない場合は、すべての就業場所・業務を含める必要がある

      ※予見可能性の向上、トラブル防止のため、できる限り明確にすることが重要

      〇就業場所
      例：（雇入れ直後）大宮営業所　
      （変更の範囲）会社の定める営業所

      〇従事すべき業務
      例：（雇入れ直後）経理　　　　
      （変更の範囲）変更なし

   2. ②募集時等に明示すべき労働条件の追加

      追加される事項は、
      ⅰ）就業場所・業務の変更の範囲
      ⅱ）有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）

2. 02 更新上限に関する事項の明示

   （1）対象労働者：有期契約労働者

   （2）改正のポイント

   1. ①更新上限の明示事項

      有期労働契約の締結と契約更新の時期ごとに、更新上限がある場合には、その内容の明示が必要

   2. ②更新上限を新設・短縮しようとする場合の説明

      更新上限を新設または短縮しようとする場合は、予めその理由を説明することが必要

   例：契約当時は更新上限がなかったが、契約途中に更新上限を定める場合

   

   出典：厚労省パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」一部抜粋

3. 03 無期転換に関する事項の明示

   （1）対象労働者：無期転換申込権が発生する有期契約労働者

   （2）改正のポイント

   1. ①無期転換機会の明示事項

      「無期転換申込権」が発生する契約更新の時期ごとに、無期転換を申し込むことができる旨を書面により明示することが必要（期間満了後に契約を更新する場合は、更新の都度明示が必要）

   2. ②無期転換機会後の労働条件の明示事項

      「無期転換申込権」が発生する契約更新の時期ごとに、無期転換後の労働条件を書面により明示することが必要

      ※無期転換申込権が生じる契約更新時と無期転換申込権の行使による無期労働契約の成立時のそれぞれで明示義務あり

   例：契約期間1年の有期労働契約で、更新上限がない場合

   

   出典：厚労省パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」一部抜粋

男女とも仕事と育児を両立できるように、出生時育児休業制度の創設等男性の育児休業取得促進を目玉とした、改正育児介護休業法が順次施行されていきます。
より複雑化する制度の理解はもちろん、従業員のニーズに合った制度作りを選択・模索していく必要があります。
制度改定には、関連規程を含めた就業規則の改訂を伴います。

改定スケジュール

1. 01 雇用環境整備、個別周知・意向確認措置の義務化

   1. ①雇用環境整備
      

      次のいずれかの措置を講じなければなりません。

      1. 1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修実施
      2. 2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備
      3. 3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
      4. 4. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針周知
   2. ②個別周知・意向確認措置の義務化
      

      本人または配偶者の妊娠・出産等を申出た労働者に対して、以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を個別に行わなければなりません。

      周知事項	1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度 2. 育児休業・産後パパ育休の申出先 3. 育児休業給付金に関すること 4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取扱い
      個別周知・意向確認方法	1. 面談 2. 書面交付 3. FAX 4. 電子メール等 のいずれか ※1はWEB面談可。3・4は労働者が希望した場合のみ

      厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイントのご案内」より一部抜粋

2. 02 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件緩和

   「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件を撤廃
   ※無期雇用労働者と同様に引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可

3. 03 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

4. 04 育児休業の分割取得

   令和4年10月以降は以下の通り改正されます。

   	産後パパ育休	育児休業
   対象期間・取得可能日数	子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能	原則子が1歳（最長2歳）まで
   申出期間	原則休業の2週間前まで	原則1か月前まで
   分割取得	分割して2回取得可能 （初めにまとめて申し出ること）	分割して2回取得可能 （取得の際にそれぞれ申出）
   休業中の就業	労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能	原則就業不可
   1歳以降の延長	－	育休開始日を柔軟化
   1歳以降の再取得	－	特別な事情がある場合に限り再取得可能

   厚生労働省リーフレット「育児・介護休業法改正のポイントのご案内」より一部抜粋

5. 05 育児休業取得状況の公表の義務化

   従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

働き方改革の取組みは、人口の減少、特に労働力人口といわれる年齢層の減少が続いていることから、一億総活躍社会の実現に向け、生産性を向上させるために必要な取組みと位置付けています。特に⻑時間労働については、生産性の向上や多様な就業者(女性、高年齢者、障害者)の社会進出や活躍に影響していると考えられており、是正が必要と考えられています。
人手不足の状況はすでに事業活動に影響を及ぼしつつあります。会社から指示されれば「いつでも、どこでも、どんな仕事でも」働く社員だけを頼りにした従来の雇用モデルは通用しなくなってきています。